Mange topledere står over for problemet med at finde arbejde. Nogle mennesker er heldige og finder hurtigt en ny arbejdsgiver. Nogle har visse vanskeligheder. De største vanskeligheder på kandidatens vej til en lederstilling er et lille antal ledige stillinger på arbejdsmarkedet tidligere arbejdssted Faglige, moralske krav og de intellektuelle egenskaber hos kandidaten fra den nye arbejdsgiver kan afvige fra kravene på det tidligere arbejdssted Mange arbejdsgivere foretrækker at ansætte slægtninge eller bekendte til topstillinger fejl ved jobsøgning. Lad os se på et par stykker Overdreven ambition Det er normalt her, hvor kandidater til posterne som kommerciel direktør, administrerende direktør og vicegeneraldirektør fejler. Under en samtale kan HR-chefer stille ansøgeren et spørgsmål om hans fremtidige karriereambitioner og hans parathed til at tage posten som administrerende direktør. Selvfølgelig er der en chance for, at dette bliver gjort efter forslag fra ejeren af ​​virksomheden, men i de fleste tilfælde er dette spørgsmål en slags test for ansøgerens "liceiness" På den ene side er en soldat dårlig, der ikke drømmer om at blive general, men i virkeligheden vil sådanne ambitiøse udtalelser i 99 % af tilfældene blive et rødt punkt på kandidatens udsigter. Især hvis den endelige beslutning om en bestemt kandidat ikke træffes af ejeren, men af ​​generaldirektøren. Vurder selv, hvorfor skulle generaldirektøren ansætte en medarbejder, der åbenlyst sigter efter sin plads. Og hvis der ikke er nogen direkte ordre fra ejeren om at oprette en ledelsespersonalereserve, hvorfor ville rekrutteringsmanden så lade en sådan kandidat komme igennem? Det er trods alt klart, at ankomsten af ​​en ny ambitiøs topchef til virksomheden potentielt truer en magtkamp og interne virksomhedsstridigheder. Med alle de deraf følgende negative konsekvenser uden tal i resultaterne En topleders arbejde er uløseligt forbundet med tal. Ejerne eller CEO forventer regelmæssige rapporter understøttet af reelle tal. Derfor, når CV'et kun indeholder et sæt generelle sætninger, blinker et stort "Stop"-skilt i interviewerens underbevidsthed En topleders CV skal nødvendigvis indeholde et sæt bestemte tal, der karakteriserer kandidatens succeser på det tidligere arbejdssted: salg. øget med X%, eller reduceret omkostningerne med Y%... Selvom virksomheden af ​​den ene eller anden grund ikke havde nogen præstationer, skal manglen på reelle resultater konverteres til en form for digitale og aktive beskrivelser. For eksempel, i løbet af arbejdsperioden blev så mange salgschefer ansat og uddannet, markedsundersøgelser blev udført i så mange regioner, en handelsmatrix blev dannet ud fra så mange produkter, så mange møder eller forhandlinger blev afholdt med så mange forhandlere og distributører . Alt dette vil fjerne uønsket tvivl og spørgsmål fra en repræsentant for den nye arbejdsgiver uden eksempler på videregående uddannelse En anden fejl hos kandidater til stillingen som topchef er den manglende omtale af videregående uddannelser eller selvudviklingskurser. Forestil dig bare, at to CV'er er placeret på HR-chefens skrivebord. Med nogenlunde lige kandidater. Men en efter college har ingen yderligere uddannelse eller videregående uddannelse, og den anden har uddannelsesbeviser, der viser, at personen ikke sad, men forsøgte at udvikle sig i betragtning af hastigheden af ​​forandringer, der finder sted i verden, hvem bliver inviteret først? Hvad hvis der ikke er to sådanne CV'er, men to hundrede? Ja, måske vil de under samtalen forstå, at kandidaten er svag, og at hans certifikater ikke betyder noget. Men kandidaten fuldførte sin første opgave - han fik en samtale, men resten af ​​ansøgerne nåede simpelthen ikke. Hvad hvis kandidaten fik gavn af uddannelsen? Så “bingo” - HR fandt den rigtige medarbejder +79161156575