Del autor: Personal, No. 9, 2012, p. 212UDK 331.108.2 Programación neurolingüística: oportunidades de contratación Dmitry Yushchenko, director del centro de formación de Vologda, formador certificado en PNL de categoría internacional M.A.NLP, formador de PNL de categoría internacional http://www.dhe.ru, [email protected] Natalia Tsareva, MANLP, formadora de PNL El artículo proporciona recomendaciones sobre el uso de tecnologías de programación neurolingüística en la selección de personal. Palabras clave: programación neurolingüística, metaprogramas, dicotomía, motivación del personal. La programación neurolingüística (PNL) se creó como una tecnología para describir cómo alguien puede hacer algo muy bien y describirlo de una manera técnicamente útil. Es decir, no a nivel de entusiasmo, sino de tal manera que, utilizando esta descripción, puedas aprender a hacerlo tú mismo con el mismo éxito y, además, enseñar a un número ilimitado de personas que lo deseen. La PNL es un lenguaje para describir experiencias exitosas. Y si es así, entonces, como efecto secundario, surgió la oportunidad de describir no solo el genio, sino también las habilidades humanas en general. Por lo tanto, para las tareas de evaluación del personal, este método es una cuestión de primera necesidad. Porque para cada vacante se puede crear en lenguaje PNL una descripción esencialmente matemáticamente correcta de las cualidades necesarias de un empleado "óptimo" y comparar esta descripción con las características de los solicitantes. Calibración de las emociones La actitud hacia la PNL es ambigua. En nuestra opinión, la cuestión que a veces se plantea sobre el aspecto moral del uso de métodos de PNL técnicamente verificados es similar a pasar un examen médico al ser admitido en el cuerpo de cosmonautas. Después de todo, se puede estimar a simple vista el estado de salud de tal o cual persona: triste, de mejillas sonrosadas, alegre... Y sobre esta base sacar alguna conclusión. O simplemente puede medir su presión arterial, solicitar los resultados de las pruebas y verificar con estándares aceptables. Y luego, basándose en estos, como dicen los expertos en PNL, "rangos de experiencia", asigne al solicitante a una categoría u otra: "¡Oh, este es el que estábamos buscando!", "Apto", "condicionalmente apto". "Encaja si nadie más quiere venir", "Ven de nuevo, pero no a nosotros". Puede aprender esta técnica con bastante rapidez, pero disfrutará durante mucho tiempo de la precisión de los resultados y de la facilidad de uso de nuevas herramientas. En PNL, el método para evaluar rápidamente las cualidades de comportamiento de una persona se llama "calibración". Comience con las emociones. Los humanos tenemos siete emociones básicas. ¿Por qué sólo siete? Porque fueron ellos quienes históricamente ayudaron a los humanos a sobrevivir como especie en las etapas iniciales de la evolución. El resto de la multiplicidad emocional es una combinación de estos siete básicos (de manera similar a cómo se teje la riqueza musical sinfónica de la humanidad a partir de siete notas). Positivos: alegría, sorpresa (interés). ira, disgusto (en relación con el mundo objetivo) y una versión socializada (en relación con otra persona) del disgusto: el desprecio. Lo importante para nosotros es que cada emoción tenga su propio patrón facial estable, en el que, junto a las características individuales, existen signos comunes a todas las personas. Además, la emoción familiar para cada persona deja una huella en el patrón facial de su rostro. Digamos que alguien que está acostumbrado a estar triste tiene las comisuras de los labios constantemente caídas, pliegues nasolabiales pronunciados y un patrón de pliegues frontales muy específico. La historia no proviene del contexto de recursos humanos, pero es instructiva. Un hombre acude a consulta con uno de los autores de este artículo quejándose de que su esposa, por muy alegre que esté de humor, comienza a sentirse triste o incluso nerviosa cuando lo mira. El cliente fue llevado al espejo y se le mostró claramente qué emoción habitual estaba transmitiendo al mundo exterior. Lo que otros “leen” de él. Comprendió. Mucho ha cambiado. Un ejemplo de trabajo con personal. Existe un juego de rol durante el proceso de entrevista para el puesto de gerente de atención al cliente corporativo. Trabajamos en el rolobservadores. Una bella candidata parecía haber completado con éxito su tarea: negociar con un cliente. Sin embargo, se veía claramente que la emoción habitual que demostraba la niña durante el juego era el desprecio. El desprecio es una emoción “asimétrica” asociada a la comparación, a veces inconsciente, de uno mismo con los demás: soy mejor, soy más genial, soy más importante. En otras palabras, vimos la constante reacción emocional del solicitante ante la inconsistencia del cliente con algunas de sus actitudes internas sobre la persona "adecuada". Parece que la respuesta de un directivo así no es del todo adecuada para centrarse en un servicio al cliente de alta calidad. Los fundamentos del servicio al cliente dictan el principio de que todos los clientes son iguales. Y los clientes, por supuesto, no fueron entrenados específicamente en la estructura de calibración de emociones. Y ellos, por supuesto, no dirán que al comunicarse con ellos, "el gerente mostró signos visibles en la cara de tal o cual emoción negativa". Pero incluso en una conversación formalmente educada, todos tenemos un agudo sentido de esa parte del mensaje que los expertos en PNL llaman el “metanivel” o “el nivel por encima de las palabras”. Como regla general, se trata de entonaciones, alegorías e incluso expresiones faciales. Esto significa que en el nivel subconsciente, el cliente siempre notará una actitud emocional hacia él (y la emoción sincera se manifiesta en expresiones faciales en una fracción de segundo), lo cual no es muy cómodo. Y la gente se siente atraída por la comodidad y la tranquilidad. Nosotros, y muchos de nuestros compañeros, por ejemplo, no vamos a una tienda cercana a comprar kéfir y pan, sino que nos subimos al coche y nos dirigimos a nuestro paraíso gastronómico habitual o favorito. Donde nos tratan bien, tienen de todo ahí y siempre está fresco. Aunque quizás por eso está fresco porque lo tratan bien. ¿Qué aporta la PNL a un reclutador? ¿Cuál es el beneficio de la PNL a la hora de desarrollar las habilidades personales de la persona que selecciona personal? Digamos la flexibilidad del entrevistador en las “transiciones posicionales”. ¿Qué es? Hay tres posiciones de percepción principales en la PNL. El primero es “yo” (mis valores, mis emociones), el segundo es el “otro” (simpatía, empatía por el interlocutor) y el tercero es el “observador”. La tercera posición es sin emoción, por lo que te permite describir bien lo que está sucediendo. Es como una "vista desde el balcón". Una vez nos llegó una candidata para el puesto de coach de negocios: una coach (como estaba escrito en su currículum). Dos personas realizaron la entrevista. La señora habla con inspiración sobre la habilidad de la hipnosis ericksoniana en el trabajo de un entrenador. Al mismo tiempo, mira conmovedoramente al oyente con una mirada encantadora y envolvente. Y aquí el colega que realizó la entrevista se abstrae mentalmente y asume el papel de observador (“en el balcón”, es decir, relativamente hablando). Se ve asintiendo. ¡Guau! Ella deja en trance al especialista que la entrevista. Afortunadamente, el especialista es formador de PNL, lo que significa que es una persona conductualmente flexible, capaz de ir más allá del sistema y describirlo. Es decir, salir de la influencia de otro especialista y tomar una decisión informada. De lo contrario, vea un par de sugerencias del solicitante y luego explique a la gerencia su elección y qué salario tiene garantizado. Si tu recuerdas. Filtros de atención o metaprogramas Existen varios filtros básicos con la ayuda de los cuales el cerebro de cualquier persona organiza el trabajo con la información entrante y saliente. Estos filtros funcionan antes de que la información ingrese al cerebro humano para su procesamiento. Los expertos en PNL alguna vez los llamaron "metaprogramas". Hablemos de algunos. Los metaprogramas se organizan, por regla general, en forma de dicotomías, es decir, pares de dos extremos. Una persona rara vez se encuentra en una posición marginal-dicotómica, pero aún se inclina hacia alguna parte. Es este sesgo el que resulta útil calibrar con el solicitante de antemano (bueno, antes de que todo el barco se hunda). Consideremos como ejemplo la dicotomía “activo – reflexivo”. Las personas del primer tipo primero corren a hacer algo y luego preguntan: ¿qué se necesita? El segundo tipo: piensa durante mucho tiempo, recopila información. No es un hecho que comience a completar una tarea sin que se lo recuerde. Ambos pueden lograr buenos resultados. Otra pregunta es ¿quéPara puestos donde el resultado final depende en gran medida de la cantidad de esfuerzo realizado (por ejemplo, promotores, especialistas de call center), son preferibles los empleados de tipo activo. Pero ¿qué pasa con un analista especializado o un trabajador de TI, si comienza a pensar en el trabajo (¿qué hizo?) una vez finalizado, los activos son inmediatamente visibles? ¿Estás realizando una entrevista? No lo dirás de inmediato. A menudo hacen preguntas. También ofrecen opciones y reformulaciones de preguntas. Básicamente, puedes preparar un poco de café y tomar un descanso. ¡Pero cuida tu café! Los activos suelen gesticular, moverse, dar palmaditas en el hombro y estrechar la mano de todos los presentes. Un día, un solicitante activo apretó un botón y se lo arrancó del buen traje de un gerente de uno de los bancos clientes, que por casualidad miró hacia la luz. También puedes descansar sobre los reflectantes. Mientras todavía están averiguando la respuesta... Otro ejemplo. Definición de "verdad - mentira". En realidad, no es una habilidad de comunicación tan simple. Aunque existen varios elementales, basados, en particular, en la calibración de otros metaprogramas y métodos de procesamiento de información. Por ejemplo, el currículum del candidato indica que tiene una experiencia significativa en la implementación de algo importante en su trabajo anterior. Le pedimos que nos cuente más y notamos algo interesante. Si antes presentaba la información de forma detallada, coherente y detallada, ahora de repente empezó a generalizar. O se limitó a declaraciones generales sobre dónde nació y dónde estudió. ¿Ahora que? Detalla, dibuja el máximo de detalles, hace que la imagen sea más confiable, más confiable y más confiable. Desde el punto de vista de los especialistas en PNL, la forma en que procesa la información ha cambiado. Ésta es una razón para prestar atención a esta etapa, aspecto o período de su biografía. Quienes han estudiado PNL a partir de libros tienen la creencia de que si una persona mira hacia arriba y hacia la izquierda (en relación con usted), entonces está componiendo. Seamos realistas, es poco probable. Porque, en primer lugar, los recuerdos más fiables consisten en un 20% de construcciones (o terminaciones); así es como se organiza la memoria humana. Y en segundo lugar, si alguien se está preparando seriamente para mentir, tenga la seguridad de que se le ocurrirá todo con anticipación y sus "claves de acceso visual" estarán en el área de "recuerdos honestos". no tiene sentido observar los movimientos oculares. ¡Hay un significado! Pero la idea sigue siendo la misma. Método de procesamiento de la información. Con la verdad es uno, pero con la edición de la verdad es diferente. Si, al recordar una experiencia anterior, las pupilas de los ojos del cliente se movieron en una dirección (por ejemplo, hacia arriba - imágenes, hacia los lados - palabras, luego hacia abajo hacia las sensaciones), y luego de repente comenzó a mirarte directamente, sin apartar la mirada. (observe su reacción), o comenzó a comenzar la historia desde el "área del pensamiento", lo que significa que la estrategia para dar respuestas ha cambiado. La brújula funcionó: ¡cavemos aquí! La motivación como fuerza que impulsa al personal En PNL, hay tres motivos principales: "poder", "participación" y "logro". Los principales valores de las personas con el motivo principal (dominante) "poder" (llamémoslos "). autoridades”: influencia e impacto en el curso de los acontecimientos; control (mano en el pulso, en una palabra, prestigio (lo que hacen debe aumentar su importancia ante sus propios ojos y ante los demás); cómo reconocer a una persona). con un motivo de poder por un comportamiento específico: Imponer consejos. Podría incluso contarle un par de historias sobre cómo seleccionar mejor al personal. No dejará de aclarar cómo y qué influirá en su puesto. Se nota, por supuesto, si sabes distinguir las manipulaciones. Y simplemente observa que cada una de tus creencias es aún más correcta. Y para la "autoridad" esto es más importante que simplemente estar de acuerdo. poder, simplemente estar de acuerdo es aburrido, pero influir es lo más importante. Si él está de acuerdo, será demostrativo. Pero lo recordará y luego “se vengará”. Ama la caridad. Estaremos encantados de hablar con usted sobre esto. Y aceptará participar de forma regular. Esto enfatiza el prestigio y permite influir en las personas con el motivo principal de "participación".(“participantes”): personas sinceras y cálidas. Son cómodos. Incluso a veces sientes físicamente calidez en tu pecho cuando te comunicas con ellos, ellos participan tan profundamente de tus intereses y valores. Cualquier proceso, trabajo, tarea es considerado, ante todo, como una oportunidad más de comunicación amistosa, como una oportunidad para hacer nuevos amigos y fortalecer y mantener la amistad que ya existe en su vida. ¿Cómo reconocer a un “participante” por su comportamiento? En cada oportunidad, intenta establecer contacto contigo, buscando activamente intereses comunes. Muchas llamadas. Incluso si le pide que apague su teléfono durante la entrevista, en la primera oportunidad se apresurará a llamar a todos los que lograron "verificarse" durante su silencio. Conoce y es amigo de un número inimaginable de personas. Y no necesariamente "funcionalmente útil". Simplemente “gente buena e interesante”. Divirtiéndose desde el corazón. Responde fácilmente a cualquier broma. El alma de la empresa, el líder, el "animador" libre: eso es todo. Siempre preferirá comunicarse con especialistas y expertos en un equipo bueno y amigable. Tiene miedo o está triste por la necesidad de trabajar solo, en una habitación separada. Tiene dudas sobre la necesidad de liderar; aquí tendrá que obligar a alguien, sacrificar a alguien. Y es importante que el “participante” sea bueno para todos. Acuerden al menos algo, pero mantengan la amistad y las relaciones. Los “participantes” necesitan un objetivo claro y específico. El objetivo bien puede serles fijado o impuesto desde fuera. ¡Pero debería haberlo! Sin un objetivo visible frente a ellos, están perdidos, como una lancha sin navegante sobre las olas del océano nocturno. Y este objetivo debería saturar al “participante” con la anticipación del éxito. Para él, se trata de una zanahoria en una caña de pescar que acecha constantemente. También pueden planificar. Pero la planificación tiene en cuenta principalmente los aspectos positivos. Cualquier crítica les molesta mucho. Vulnerable. Criticar ligeramente su apariencia o comportamiento. Si el solicitante demuestra una emoción sincera de tristeza, el motivo de participación es fuerte. En un caso similar, es más probable que la “autoridad” sea agresiva. Finalmente, los “triunfadores”. En qué medida la tecnología, los procedimientos de trabajo y los resultados de producción dependen de personas con esta motivación frecuente. El motivo del “logro” presupone también una orientación valorativa muy específica: Lo mejor de todo. Incluso mejor que tú mismo. De lo contrario, ¿para qué hacerlo todo? Interesarán proyectos complejos que requieran la búsqueda de nuevas soluciones y recursos. ¡No ofrezcamos tópicos ni rutinas! Sólo estamos interesados ​​en una carrera a largo plazo y en la cooperación. Reconozcamos a los “triunfadores” por su comportamiento específico: les gusta mucho la responsabilidad y la independencia. Y personal, personal. No necesitan poder. Para no "enseñar a gente estúpida", con gusto se desharán del equipo y empezarán a hacer todo ellos mismos. Están dispuestos a "matar" a todos los "participantes" a la vez. Se pueden entender. Los que son amigables hablan mucho, lo que significa que mienten mucho (bueno, o sacuden el aire por motivos equivocados). Prefieren comunicarse con conocedores y expertos. A los "triunfadores" no les gustan las "autoridades" por sus juicios generalizados. ¡Los detalles importan! Pueden llevar a cualquier amante del poder y la influencia al "calor blanco", aclarando sin cesar los detalles de la tarea. La planificación precisa es la clave del éxito. Los “triunfadores” están seguros de que es mejor prevenir los errores que permitir que ocurran. Y si lo hicieron, primero habrá que rehacer todo por completo. Palabras clave A menudo tenemos la oportunidad de participar directa o indirectamente (mediante la formación de los reclutadores) en la selección de personal de las grandes empresas. Las realidades de la gestión son tales que tanto las “autoridades” como los “ejecutores” se adaptan bien al nivel medio. A menudo no se encuentran tipos de motivación “pura”, pero su jerarquía en un candidato se puede descubrir durante una entrevista estructurada. Cuanto más alta es la posición del líder, más relevantes se vuelven el motivo de poder y la presencia de competencias de liderazgo. Es importante identificar el motivo de poder en la etapa de selección, así como determinar el potencial del candidato en términos de la futura reserva de personal. Los ejemplos no son infrecuentes en nuestra práctica, especialmente en empresas que se desarrollan dinámicamente, cuando el período desde la contratación hasta la contratación./18/19.