Fra forfatteren: Neuro-lingvistisk programmering (NLP) blev skabt som en teknologi til at beskrive, hvordan nogen kan gøre noget meget godt, og beskrive det på en teknisk brugbar måde. Det vil sige, ikke på niveauet af entusiasme, men på en sådan måde, at du ved hjælp af denne beskrivelse kan lære at gøre det lige så vellykket selv og desuden undervise et ubegrænset antal mennesker, der vil , international kategori NLP-træner Natalia Tsareva, MANLP, NLP-træner Neurolingvistisk programmering i arbejdet med personale (publiceret i magasinet "Kadrovik" N 9/2012) Neurolingvistisk programmering (NLP), skabt som en teknologi til at beskrive, hvordan nogen ved, hvordan man gør noget meget godt, og beskrivelser, der er teknisk nyttige. Det vil sige ikke på niveau med entusiasme, men på en sådan måde, at du ved hjælp af denne beskrivelse kan lære at gøre det lige så vellykket selv og derudover undervise et ubegrænset antal mennesker, der vil at NLP er et sprog til at beskrive succesfulde oplevelser. Og hvis ja, så blev det som en bivirkning muligt at beskrive ikke kun genialitet, men alle menneskelige evner generelt. Derfor er en sådan metode i forbindelse med personalevurderingsopgaver en væsentlig nødvendighed. Fordi for hver ledig stilling, kan du oprette en i det væsentlige matematisk korrekte beskrivelse af de nødvendige kvaliteter af en "optimal" medarbejder og sammenligne denne beskrivelse med karakteristika for ansøgere Nu mere detaljeret hurtigt at vurdere en persons adfærdskvaliteter kaldes "kalibrering". Jeg tror nogle gange, at spørgsmålet om det moralske aspekt ved at bruge teknisk verificerede NLP-metoder ligner det at bestå en lægeundersøgelse, når man bliver optaget i kosmonautkorpset. Nå, du kan vurdere helbredet for denne eller den person ved øjet: trist, rosenrød, munter, måske. Og på dette grundlag drage nogle konklusioner. Eller du kan simpelthen måle tryk, bede om test og kontrollere med acceptable standarder. Baseret på disse, som NLP-eksperter siger, "erfaringsrækker", tildeler ansøgeren en eller anden kategori: "åh, det er den, vi ledte efter!", "egnet", "kvalificeret betinget", " egnet, hvis ingen andre ikke vil komme," "kom igen, men ikke til os." Du kan lære denne teknik ret hurtigt, men du vil få glæde af resultaternes nøjagtighed og letheden ved at bruge nye værktøjer i lang tid. Bliv klar, lad os starte med følelser. Mennesker har syv grundlæggende følelser. Hvorfor kun syv? Fordi det var dem, der historisk hjalp mennesker med at overleve som en art i de indledende stadier af evolutionen. Al anden følelsesmæssig mangfoldighed er en kombination af disse syv grundlæggende. Ligesom hvordan menneskehedens symfoniske musikalske rigdom er vævet af syv toner. Lad os liste dem op. Positiv: glæde, overraskelse (interesse). Negativt: frygt, tristhed, vrede, afsky (i forhold til den objektive verden) og en socialiseret (i forhold til en anden person) version af afsky - foragt. Det, der er vigtigt for os, er, at hver følelse har sit eget stabile ansigtsmønster, hvor der sammen med individuelle karakteristika er tegn, der er fælles for alle mennesker. Desuden efterlader den følelse, som enhver person kender, et aftryk på ansigtsmønsteret i hans ansigt. Lad os sige, at en, der er vant til tristhed, konstant har hængende hjørner af læberne, udtalte nasolabiale folder og et meget specifikt mønster af frontale folder. Historien er ikke fra HR-sammenhæng, men den er lærerig. En mand kommer til en af ​​forfatterne af denne artikel for en konsultation med en klage over, at hans kone, uanset hvor munter hun er i humøret, begynder at føle sig trist eller endda nervøs, når hun ser på ham. Klienten blev bragt til spejlet og tydeligt vist, hvilke vanefølelser han overførte til omverdenen. Hvad andre "læser" fra ham. Gik op for. Meget har ændret sig Et eksempel fra arbejdet med personale. Der er et rollespil under samtaleforløbet til stillingen som kundechef til betjening af erhvervskunder. Vi arbejder i rollenobservatører. En smuk ansøger så ud til at have fuldført sin opgave med succes - at forhandle med en klient. Det var dog tydeligt synligt, at den sædvanlige følelse, som pigen udviste under spillet, var foragt. Foragt er en "asymmetrisk" følelse forbundet med en til tider ubevidst sammenligning af sig selv med andre - jeg er bedre, jeg er sejere, jeg er vigtigere. Med andre ord så vi ansøgerens konstante følelsesmæssige reaktion på klientens uoverensstemmelse med nogle interne holdninger om den "rigtige person" eller en god. Det ser ud til, at en sådan leders svar ikke er helt egnet til at fokusere på kundeservice af høj kvalitet. Det grundlæggende i kundeservice dikterer princippet om, at alle kunder er lige. Og klienter var selvfølgelig ikke specifikt trænet i strukturen af ​​følelseskalibrering. Og de vil selvfølgelig ikke sige, at når han kommunikerede med dem, "viste lederen observerbare ansigtstegn på sådan og sådan en negativ følelse." Men selv med den formelt høflige formelle del af samtalen, føler vi alle subtilt den del af budskabet, som NLP-eksperter kalder "meta-niveauet", eller "niveauet over ordene". Som regel er der tale om intonationer, allegorier og inklusive ansigtsudtryk. Det betyder, at klienten på det underbevidste niveau altid vil bemærke en følelsesmæssig holdning til ham. Noget blinkede (og oprigtige følelser manifesteres i ansigtsudtryk på et splitsekund), og det er det - effekten af ​​en "brudt stol" - dette, men ikke det. Ikke særlig behageligt. Og folk er tiltrukket af komfort og ro i sindet. Vi selv, og mange af vores kolleger, går for eksempel ikke i en nærliggende butik efter kefir og brød, men sætter os ind i bilen og tager til vores sædvanlige eller yndlings madparadis. Hvor de behandler os godt, og de har alt der, og det er altid frisk. Selvom! Måske er det fordi den er frisk, fordi de behandler den godt. Hvad er brugen af ​​NLP til at udvikle de personlige færdigheder hos den person, der vælger personale? Utvivlsomt. Lad os sige interviewerens fleksibilitet i "positionelle overgange." Hvad er det? Der er tre hovedpositioner for perception i NLP. Den første er "jeg" (mine værdier, mine følelser), den anden er den "anden" (sympati, empati for samtalepartneren), og den tredje er "observatøren". Den tredje position er uden følelser, så den giver dig mulighed for godt at beskrive, hvad der sker. Det er ligesom en "udsigt fra balkonen." En dag kom en ansøger til stillingen som business coach, en damecoach, til os. Nå, det stod der på CV'et. To personer foretog interviewet. Damen fortæller med inspiration om ericksonsk hypnoses dygtighed i trænerarbejdet. Samtidig ser han sjælfuldt på lytteren med et charmerende, omsluttende blik. Og her abstraherer kollegaen, der har gennemført interviewet, sig mentalt og indtager rollen som observatør ("på balkonen", altså relativt set). Ser sig selv indvillige. Wow! Hun trancer specialisten, der interviewer hende. Heldigvis er specialisten en NLP-træner, dvs. en adfærdsmæssigt fleksibel person, der er i stand til at gå ud over systemet og beskrive det. De der. komme ud af indflydelsen fra en anden specialist og træffe en informeret beslutning. Ellers ser du et par forslag fra ansøgeren og så forklar ledelsen dit valg og hvilken løn du har garanteret. Hvis du husker opmærksomhedsfiltre eller "metaprogrammer". Disse filtre fungerer, før information kommer ind i den menneskelige hjerne til behandling. NLPere kaldte dem engang "meta-programmer". Lad os tale om nogle Meta-programmer er som regel organiseret i form af dikotomier - par af to yderpunkter, med andre ord. En person er sjældent i en marginal-dikotom position, men han læner sig stadig et sted hen. Det er denne bias, der er nyttig at kalibrere med ansøgeren på forhånd. Nå, indtil jeg fyldte hele skibet op. Et skib, mener jeg. Eksempel nummer et. Dikotomi "Aktiv – refleksiv". Folk af den første type løber først for at gøre noget, og spørger derefter - hvad kræves der? Den anden type - de tænker i lang tid, indsamler oplysninger. Det er ikke et faktum, at de starter uden en påmindelsebegge kan opnå grader. Et andet spørgsmål er, at i stillinger, hvor det endelige resultat i høj grad afhænger af mængden af ​​indsats (f.eks. initiativtagere, callcenter-specialister), er aktive medarbejdere at foretrække. Men hvis en specialistanalytiker eller IT-medarbejder begynder at tænke over arbejdet efter dets afslutning, hvad gjorde han så umiddelbart synlige? Afholder du et interview? Nå ja! Du siger det ikke med det samme. De stiller ofte spørgsmål. De tilbyder også muligheder og omformuleringer af spørgsmål. Som udgangspunkt kan du brygge noget kaffe og holde en pause. Men pas på din kaffe! Aktive gestikulerer ofte, bevæger sig rundt, klapper dig på skulderen og giver hånd til alle tilstedeværende. En dag trak en aktiv ansøger i en knap og rev den af ​​på en god dragt af en leder af en af ​​kundebankerne, der tilfældigvis kiggede på lyset. Du kan også hvile på de reflekterende. De vil stadig finde ud af svaret. Hvad der derefter sker, er endnu mere interessant. Definition af "sandhed-falsk". Det er faktisk ikke så simpel en kommunikationsevne. Selvom der er flere elementære teknikker, der især er baseret på kalibrering af andre metaprogrammer og metoder til informationsbehandling. For eksempel står der i kandidatens CV, at han har betydelig erfaring med at implementere noget væsentligt på sit tidligere job. Vi beder ham fortælle os mere og "boom", vi bemærker noget interessant. Hvis han før dette præsenterede oplysninger i detaljer, konsekvent og detaljeret, begyndte han nu pludselig at gå ind i generaliseringer. Eller (wow!) han var begrænset til generelle udsagn om, hvor han blev født, og hvor han studerede. Hvad nu? Det detaljer, tegner maksimale detaljer, gør billedet mere pålideligt, mere pålideligt og mere pålideligt. Fra NLP-specialisternes synspunkt har hans måde at behandle information på ændret sig. Nej, nej, hvad er du? Vi har ikke dømt ham for noget endnu. Men måden vi behandler information på har ændret sig! Kolleger, dette er en grund til at være opmærksom på denne fase, dette aspekt eller denne periode. De, der har studeret NLP fra bøger, har en tro på, at hvis en person kigger op og til venstre (i forhold til dig), så komponerer han. Lad os se det i øjnene, det er usandsynligt. Fordi, for det første, 20% af de mest pålidelige minder består af enten konstruktioner (eller afslutninger), er det sådan menneskelig hukommelse er organiseret. Og for det andet, hvis nogen seriøst forbereder sig på at lyve, så vær sikker på, at han kommer med alt på forhånd, og hans "øjeadgangsnøgler" vil være i området "ærlige minder." Manden kommer hjem ved midnatstid, han har på forhånd fundet på en historie, tegnet den inde i sig selv – hvor han var, hvad han gjorde. Uanset hvordan du nu spørger - vi spillede billard med chefen - et vigtigt møde og nøglerne (i betydningen adgang) er, hvor de skal. Men det betyder ikke, at det er meningsløst at observere øjenbevægelser. Der er en mening! Men ideen er stadig den samme. Metode til informationsbehandling. Med sandheden er han én, men med at redigere sandheden er han anderledes. Hvis pupillerne i klientens øjne bevægede sig på én måde, når de huskede en tidligere oplevelse (for eksempel op - billeder, sidelæns - ord, så ned mod fornemmelser), og så begyndte han pludselig at se direkte på dig uden at se væk (observer din reaktion) , eller begyndte at starte historien fra "tankeområdet" - det betyder, at strategien for at udstede svar er ændret. Kompasset virkede - lad os grave her! Nu om noget så vigtigt som det er interessant. Motivation som kraftdrivende personale. Der er tre hovedmotiver i NLP: "Power", "Tilknytning" og "Achievement". Lad os først tale om "myndighederne". De der. om mennesker med det ledende motiv "Magt". De vigtigste værdier for mennesker, for hvem dette motiv er dominerende: Indflydelse og indflydelse på hændelsesforløbet. Fingeren på pulsen, med et ord. Det, de gør, bør øge deres betydning i deres egne øjne og i andres øjne. Hvordan man genkender en person med "Power"-motivet. For specifik adfærd: De pålægger råd. De kan endda fortælle dig et par historier om, hvordan man bedre udvælger personale. De vil ikke undlade at afklare, hvordan og hvad de vil påvirke i deres stillinger. Hvem vil være i stand til at lede De er mærkbart manipuleret? Det er selvfølgelig mærkbart, hvis du ved, hvordan man skelner mellem manipulationer. Det er så enkeltBemærk, at hver af dine overbevisninger er givet en endnu mere korrekt. Og for "myndigheden" er dette vigtigere end blot at nå til enighed. Blot at komme til enighed for en person med et magtmotiv er kedeligt. Men at påvirke er det bedste, de giver måske også efter for noget. Hvis de er enige, vil det være demonstrativt. Men de vil huske og derefter "få selv." De elsker velgørenhed. Vi vil meget gerne tale med dig om dette. Og de vil indvillige i at deltage løbende. Dette understreger prestige og giver mulighed for indflydelse. Nu om "deltagerne". Sjælfulde og varme mennesker. De er komfortable. Nogle gange føler du endda fysisk varme i brystet, når du kommunikerer med dem. De deltager så dybt i dine interesser og værdier. Enhver proces, arbejde, opgave betragtes først og fremmest som en anden mulighed for venlig kommunikation. Som en mulighed for at få nye venner og styrke og vedligeholde de venskaber, som de allerede har i deres liv. Hvordan genkender man en "deltager" ved adfærd? Ved enhver lejlighed forsøger de at etablere kontakt med dig, aktivt på udkig efter fælles interesser. Masser af opkald. Selv hvis du beder om at slukke for telefonen under interviewet, vil de ved første lejlighed skynde sig at ringe tilbage til alle, der formåede at "tjekke ind" under deres tavshed. De kender og er venner med et ufatteligt antal mennesker. Og ikke nødvendigvis "funktionelt nyttigt". Bare "gode og interessante mennesker" har det sjovt fra hjertet. De reagerer let på enhver vittighed. Virksomhedens sjæl, lederen, den gratis "animator" - det handler om dem. De vil altid foretrække kommunikation med specialister og eksperter i et godt og venligt team. De er bange eller kede af behovet for at arbejde alene, i et separat rum. De er i tvivl om behovet for at lede. Her bliver du nødt til at tvinge nogen, ofre nogen. Og det er vigtigt for kommunikanten at være god ved alle. Vær i det mindste enige om noget, men bevar venskab og relationer "Deltagere" har brug for et klart og specifikt mål. Målet kan godt blive sat eller pålagt dem udefra. Men der burde være! Uden et synligt mål foran dem er de tabt, som en langbåd uden navigatør på nattehavets bølger. Og dette mål bør mætte "achiever" med forventning om succes. For ham er dette en gulerod på en fiskestang, der konstant truer frem. De kan også planlægge. Men i planlægningen tages der hovedsageligt positive aspekter i betragtning. Enhver kritik gør dem meget oprørte. Nogle gange "får jeg til tårer." Sårbar. Kritiser let deres udseende eller adfærd. Hvis ansøgeren viser en oprigtig følelse af tristhed, er motivet for involvering stærkt. I et lignende tilfælde er "autoriteten" mere tilbøjelig til at være aggressiv. Og nu "pukkelrygget"! © Fra filmen. "Achievers," wow, sikke en menneskemængde! Hvor meget teknologi, arbejdsgange og produktionsresultater hviler på mennesker med denne ofte motivation. Motivet om ”præstation” forudsætter også en helt bestemt værdiorientering. Det bedste. Endnu bedre end dig selv. Ellers, hvorfor vil alting være af interesse for komplekse projekter, der kræver søgen efter nye løsninger og ressourcer? Tilbyd ikke floskler og rutiner Kun interesseret i en langsigtet karriere og samarbejde. At hoppe fra sted til sted er ikke deres lod. Lad os genkende "presterende" ved specifik adfærd. De er ekstremt glade for ansvar og uafhængighed. Og personlig, personlig. De har ikke brug for strøm. For ikke at "undervise dumme mennesker", vil de gerne slippe af med holdet og begynde at gøre det selv. De er klar til at "dræbe" alle "deltagerne" på én gang. De kan forstås. Venlige mennesker taler meget, hvilket betyder, at de lyver meget. Nå, ellers ryster de i luften uden grund. De foretrækker at kommunikere med feinschmeckere og eksperter, som ikke kan lide "autoriteter" for deres generaliserede vurderinger. Detaljer betyder noget! Hvordan er dette ikke klart? De kan drive enhver elsker af magt og indflydelse ind i en "hvid varme" ved uendeligt at afklare detaljerne i opgaven. Hvordan kunne det være anderledes? Nøjagtig planlægning er nøglen til succes. Fejl, er "præsterne" sikre, er bedre forebygget end tilladt at ske. Og hvis de gjorde det, så skal alt laves om først og fuldstændigt. Vi har ofte mulighed for at acceptere direkte eller indirekte (gennem rekrutteringsuddannelse).