Fra forfatteren: I organisatoriske konstellationer, som i konstellationer generelt, er der mange myter og legender. Lad os prøve at finde ud af, hvad der er indikationen for konstellation, og hvordan adskiller denne metode sig fra andre metoder til organisatorisk rådgivning? Hvad der gør denne metode så speciel, i betragtning af dens fænomenologi, adskiller sig fra mange andre metoder, der bruges i organisatorisk rådgivning. Så hvad bruges mest i det praktiske arbejde af en ekstern organisatorisk konsulent (ikke at forveksle med psykologer og forretningstrænere): Metoder til finansiel og økonomisk analyse, metoder og principper for revision, regnskabsmetodologi, Strategisk ledelse, Fundamentals of management, herunder tidsstyring, Coaching, Skatteregnskab; ledelsesrådgivning; Anti-kriserådgivning; Grundlæggende om retspraksis inden for oprettelse, dannelse og ledelse af juridiske enheder; vedtægter (breve fra Statsskatteforvaltningen, NBU, Centralbanken osv.) Og, for en meget "avanceret" organisationskonsulent: Kommunikationspsykologi, Konfliktpsykologi, Personalemotivation osv.. Jeg er ikke ny til feltet organisationsrådgivning, og disse metoder var i lang tid nok for mig, som man siger, "for øjnene", men tiden går, vi vokser, og sammen med vores professionelle vækst har vores kunder og deres anmodninger vokser hhv. For adskillige år siden begyndte jeg for klarhedens skyld aktivt at bruge metoden til modellering og økonomisk prognose af makroøkonomiske og forretningsmæssige processer. Dens essens ligger i den rumlige modellering af klientens anmodning og fjernelse og tildeling af nøgletal fra processen, for eksempel figuren af ​​konkurrenter, den politiske vektor (for Ukraine er dette en meget stærk indflydelsesfaktor), Profit, Omkostninger, Forbrugere, Aktionærer, Valutakurs, Skattediskonteringssats og etc. I processen med at arbejde på sådanne anmodninger bemærkede jeg, at de samme tildelte figurer i hvert enkelt tilfælde "ser anderledes ud", nogle gange glatte, nogle gange "falder", nogle gange "svajer" osv. Og den næste fase af min vækst som specialist var studiet af Hellinger-konstellationer, systemiske love (her var jeg også ekstremt heldig, min terapilærer var en vidunderlig læge, som man siger, "fra Gud", som indpodede os, stadigvæk studerende, det grundlæggende og principper for systemiske love, der siger, at patienten ikke er en separat organisme, at bag ham er hans pårørende, familie, team, hans kald, evner, graden af ​​deres implementering, ønsket om at leve og være sund, endelig!). Jeg kan huske, at det var mærkeligt for os, hvordan patienten “ikke vil have det bedre, eller vil blive på hospitalet,” og først da jeg senere stødte på det i praksis, fik jeg en klar bekræftelse på, at den, der virkelig ønsker det. overlever og kommer sig. Men jeg blev lidt distraheret fra emnet. Så jeg begyndte at forstå tilfælde af organisatoriske anmodninger, når alt fra ledelsesanalytiske og økonomiske metoder og tilgange er fint, men i virkeligheden er der intet resultat, eller det (resultatet) er meget anderledes end det planlagte og forudsagde en. De der. På høringsområdet optræder visse elementer, som har indflydelse på afklaringen af ​​anmodningen, og som ikke er relateret til den økonomiske komponent af den. Og i dette tilfælde er konstellation en fænomenologisk metode til at adressere klientens indre verden - dette er det punkt, der i høj grad adskiller konstellationsmetoden fra enhver anden, der bruges i rådgivning. Dette lyder måske prætentiøst for nogle, men jeg er klar til at diskutere det, fordi, som de siger, "det er blevet testet i praksis." Ud over fænomenet at afklare og berøre de dybe og interne komponenter i klientens personlighed, giver denne metode, som man siger, mulighed for at ”røre og høre” organisationens sjæl, dens eget udvidede organisationssystem, der udover bl.a. de juridiske, økonomiske og finansielle komponenter, omfatter den (organisationen) "egnehistorie”, lige så individuel og unik som de mennesker, der skaber den og påvirker dens funktion. Fænomenet organisationers "kollektive samvittighed" - den første lov er at skabe et behov for balance, dog forbliver bevægelsen mod balance for det meste skjult for vores bevidsthed (!). De, der repræsenterer de udelukkede medlemmer af systemet, ved ikke, at de er "udvalgt" til at etablere balance, kender ikke til ubalancen i systemet. Den kollektive samvittighed sigter mod at bringe det tabte tilbage, og herigennem genoprette orden i systemet. Disse bevægelser kan ikke beregnes med nogen økonomisk-analytisk metode(!). Den anden lov, som den kollektive samvittighed tjener - og som den søger at genoprette, hvis den er blevet overtrådt - er, at alle i organisationen skal indtage det sted, som tilhører ham efter hans tilhørsforhold. Dette er fordelen for dem, der kom tidligere med i systemet, frem for dem, der kom senere. Prioritetsloven i en organisation bliver overtrådt, hvis en, der er tilsluttet organisationen, senere søger at indtage en stilling af en højere rang, end det er tiltænkt ham, og denne form for overtrædelse fører som oftest til både svigt af organisationen som helhed og devaluering af arbejdet i et sådant medlem af organisationen. Mange organisationer fejler på grund af interne konflikter, revet fra hinanden af ​​modsætninger, "understrømme" og den såkaldte "tredje" magt skabt af uformelle ledere (B. Hellinger, "Three Types of Conscience"). Lad os analysere de hyppigste forespørgsler fra organisationsrådgivningsområdet: - Hvor meget er stifterens(e) personlighed og hans (deres) personlige historie bragt ind i organisationens historie - Hvor modtageligt er det organisatoriske system for det systemiske? sammenfletning af dens skabere - I hvor høj grad er organisationens mål og målsætninger sammenfaldende med de sande mål for de mennesker, der har skabt den? - Hvor meget ved de selv om dette? stiftende aftaler, der ikke er lovligt certificerede, påvirker organisationens funktion? - Hvordan påvirker medstiftende aftaler, der er lovligt foreskrevet, men faktisk overtrådt, organisationens funktion - Hvordan påvirker familievirksomheder en organisations funktion, især hvis denne dynamik ikke styrkes i en generation, men i flere - Hvilken dynamik i organisationen vil være fremherskende i tilfælde af: Omorganisering? Foreninger? Oprettelse af et nyt brand? Frigivelse af nye produkter? Gå ind i og udvikle et nyt markedssegment? Ændringer i skattelovgivningen Indførelse af et nyt system med intern/ekstern kontrol Ændringer i politisk magt, den nuværende politiske vektor? Ændringer i den udenrigsøkonomiske vektor af statens udenrigspolitik - Hvordan vil edb og udskiftning af manuelt arbejde med specialudstyr påvirke organisationens funktion, hvilket uundgåeligt vil føre til en reduktion i personalet flere gange - Hvad er billigere? uddanne "gammelt" personale eller at ansætte nyt - Hvordan påvirker topledelsen funktionaliteten i organisationen og de opgaver, den udfører, hvis magten i organisationen blev taget under kontrol, og lederskiftet blev gennemført gennem en raider-overtagelse? - Hvordan påvirker afstanden til dens skaber og udnævnelsen af ​​en leder organisationens funktionalitet, hvis ledelsen af ​​virksomheden tidligere blev udført udelukkende af dens ejer - Hvordan påvirker det organisationens funktion og udvikling? , det faktum, at den nuværende finansielle politik på virksomheden i øjeblikket bruger "sort regnskab"? påvirke organisationens funktion? En fremmed stat? - Hvordan påvirker den velgørende aktivitet, som udføres af organisationen, organisationens funktion?»…