Professionel udbrændthed opstår som en mental reaktion på langvarig stress. Dette syndrom omfatter følelsesmæssig udmattelse (træthed, sløvhed, apati), kynisme (aggression over for klienter og kolleger) og medarbejderes devaluering af deres egne professionelle præstationer. Faktisk er dette den modsatte tilstand af involvering. De, der er mest modtagelige for udbrændthed, er dem, der arbejder meget med mennesker: læger, lærere, sælgere, call center-operatører. Udbrændthed er ret dyrt for en virksomhed: i gennemsnit præsterer en medarbejder dårligere, sygemelder sig oftere, er illoyal over for sin virksomhed og klager ofte over virksomheden og ledelsen til kolleger og venner. Det skader både organisationens image og det psykologiske klima i afdelingen. Hvis medarbejderen som følge heraf stopper, bruger virksomheden igen penge på at rekruttere og oplære en ny specialist. Ledere og ejere forbinder ofte udbrændthed med medarbejderens personlige egenskaber – hvis udbrændt, betyder det, at han ikke er stress-resistent. svag og prøvede ikke. Moderne forskning viser dog, at organisatoriske faktorer påvirker udbrændthed ikke mindre end personlige egenskaber. Lad os nævne disse faktorer: Arbejdsbelastning Det mest oplagte og ofte diskuterede træk ved det professionelle liv. Årsagerne til stigningen i arbejdsbyrden kan være forskellige: reduktion eller afskedigelse af kolleger, kraftig vækst i virksomheden og så videre. Stigningen i udbrændthed er i dette tilfælde påvirket af et fald i evnen til at komme sig. For eksempel er arbejdsmængden sådan, at medarbejderne er tvunget til at udføre en del af arbejdet hjemme, i weekenden eller blive væsentligt sent efter arbejde. Medarbejderne har ikke tid til at hvile, hvilket hurtigt fører til følelsesmæssig udmattelse Arbejdsbyrden kan virke overdreven for personalet, hvis organisationen ikke har betingelserne for at udføre en bestemt opgave: processer er ikke automatiserede, komplicerede af bureaukrati, relaterede opgaver er ikke. støttet af andre afdelinger flyttes ansvaret, når krav til manifestation af følelser er i modstrid med, hvad specialister faktisk oplever, at personalet også har en følelse af øget arbejdsbyrde. En medarbejder, der er irriteret efter en samtale med lederen, møder klienter, i kommunikationen med hvem han skal vise glæde og kundefokus. Selvom en specialist elsker sit arbejde meget, vil han efter flere lignende situationer mene, at han er meget mere træt på arbejdet, end det er værd. Hvor meget kan medarbejderne påvirke beslutninger, der træffes i virksomheden? Kan de påvirke, hvordan deres arbejde er struktureret. Har medarbejderen mulighed for at komme med forslag til ændring af procedurer og justering af opgaver. præstationer. Et af problemerne på dette område er rollekonflikt, en situation hvor en medarbejder bliver påvirket af flere ledere med divergerende mål og værdier. Sådan en konflikt udmatter medarbejderen. En anden situation med rollekonflikt er mangel på retning og mangel på kontrol. Hvis folk har mulighed for at træffe deres egne beslutninger vedrørende deres faglige aktiviteter, oplever de større arbejdsglæde og er mere tilbøjelige til at blive involveret i organisationens aktiviteter. Aflønning Dette område af ​professionelle liv er bestemt af, i hvilket omfang belønningstyper - økonomiske, sociale og interne falder sammen med medarbejderens forventninger. Manglende anerkendelse fra klienter, kolleger og ledelse kan føre til følelser af værdiløshed. Overenskomst mellem organisationens belønningssystem og medarbejderen betyder, at medarbejderen vil være tilfreds med både ydre belønninger (materielle og sociale) og interne belønninger (følelse af stolthed over sit arbejde). Iboende belønninger kan være endnu vigtigere end ydre belønninger, de holder medarbejderne engageret i deres arbejde.at få tilfredsstillelse fra strømmen af ​​det professionelle liv, der flyder dag efter dag, dette påvirker en persons psykologiske velvære og hans fysiske helbred. Forskellige undersøgelser viser, at manglende belønning øger en medarbejders sårbarhed over for udbrændthed. Økonomiske belønninger er ofte forbundet med følelser af pres og udmattelse, mens tilstrækkelig opmuntring og belønning fra kolleger, ledere og klienter øger en medarbejders følelse af professionel effektivitet. Derudover bliver medarbejdere, der ikke bliver tilstrækkeligt belønnet, uinteresserede og kyniske omkring organisationen. Kommunikation: Dette område påvirker primært kvaliteten af ​​sociale interaktioner på arbejdet, herunder konfliktløsning, gensidig støtte, intimitet og evnen til at arbejde som et team. Folk trives i grupper, hvor de kan dele deres stolthed, komfort og lykke med andre, de elsker og respekterer. Derudover bekræfter følelsesmæssig udveksling og støtte medarbejderens følelse af at høre til gruppen og dele værdier med den. Det mest ødelæggende, der kan ske i en organisation, er adskillelse af mennesker, kroniske, uløste konflikter på arbejdet. Følelsesmæssig støtte i teamet reducerer risikoen for professionel udbrændthed, hvilket forhindrer udviklingen af ​​udmattelse og kynisme. Støtte kan være en buffer, der hjælper folk med at klare den stress, de møder i løbet af arbejdsdagen. Dette faglige område kendetegner, hvordan ærlige medarbejdere overvejer de beslutninger, der træffes i organisationen. Uærlighed kan eksistere, når der er utilstrækkelig løn, når arbejdsbyrden er høj, direkte bedrag, når evalueringen af ​​medarbejdere og deres præstationer er forkerte. Medarbejdere føler sig fremmedgjort over for organisationen, når de ser uærlige beslutninger og bedrag. På den anden side giver retfærdige beslutninger, hvor medarbejderne kan udtrykke deres meninger, dem til at føle sig respekterede og vigtige for organisationen. Integritet er også en vigtig egenskab ved administrativ ledelse. Forskning fra Leiter og Harvy viser, at medarbejdere, der opfatter deres ledere som lige retfærdige og støttende, viser en lavere tendens til at brænde ud. Når medarbejderne er stressede, henvender de sig ikke kun til ledelsen for en måde at løse problemer på, men også for støtte, optimisme, ærlighed og forventninger til organisatorisk og personlig deltagelse. Dette er det centrale område, der afspejler forholdet mellem en person og arbejde. Det indkapsler de idealer og motivation, der tiltrækker en medarbejder til sit arbejde, som ikke vedrører sådanne utilitaristiske spørgsmål som løn eller præstationer. De omfatter meningsfulde mål, der er meningsfulde for medarbejderen. At opmuntre til meningsfulde personlige mål er en stærk motivator for den enkelte. På samme tid, når værdier er i konflikt med arbejdet, kan dette i høj grad reducere en persons involvering i professionelle aktiviteter. Jo større kløften er mellem individuelle og arbejdsmæssige værdier, jo oftere finder medarbejderne en uoverensstemmelse mellem, hvad de laver, og hvad de gerne vil gøre. I nogle tilfælde kan folk føle, at deres arbejde tvinger dem til at gøre ting, der er i modstrid med deres egen etik og værdier. Et eksempel på en sådan værdidivergens opstår, når en medarbejder ikke kan fortælle en kunde hele sandheden om et produkt eller tilbyder at købe et produkt, som han ikke mener, kunden har brug for. Dette omfatter også situationer med etiske konflikter, hvor en medarbejder er tvunget til at vælge mellem sin loyalitet over for virksomheden og sin loyalitet over for lederen (hvis der er gensidigt ansvar i organisationen, kan medarbejderne desuden finde sig selv fanget af modstridende værdier). ​af organisationen, for eksempel når der er stor forskel mellem regler og procedurer og virkeligheden eller i situationer hvor værdierne i sig selv er i konflikt med hinanden (f.eks. lav pris på service og høj.