Del autor: La programación neurolingüística (PNL) se creó como una tecnología para describir cómo alguien puede hacer algo muy bien y describirlo de una manera técnicamente útil. Es decir, no al nivel de entusiasmo, sino de tal manera que, utilizando esta descripción, puedas aprender a hacerlo tú mismo con el mismo éxito y, además, enseñar a un número ilimitado de personas que lo deseen. Dmitry Yushchenko, MANLP. , formadora de PNL de categoría internacional Natalia Tsareva, MANLP, formadora de PNL Programación neurolingüística en el trabajo con personal (publicada en la revista "Kadrovik" N 9/2012) Programación neurolingüística (PNL), creada como una tecnología para describir cómo alguien sabe cómo hacer algo muy bien, y descripciones que son técnicamente útiles. Es decir, no al nivel de entusiasmo, sino de tal manera que, utilizando esta descripción, puedas aprender a hacerlo tú mismo con el mismo éxito y, además, enseñar a un número ilimitado de personas que lo deseen. que la PNL es un lenguaje para describir experiencias exitosas. Y si es así, entonces, como efecto secundario, surgió la oportunidad de describir no solo el genio, sino también las habilidades humanas en general. Por lo tanto, para las tareas de evaluación del personal, este método es una cuestión de primera necesidad. Porque para cada vacante se puede crear en lenguaje PNL una descripción esencialmente matemáticamente correcta de las cualidades necesarias de un empleado "óptimo" y comparar esta descripción con las características de los solicitantes, ahora con más detalle en el método de PNL. Evaluar rápidamente las cualidades de comportamiento de una persona se llama "calibración". Creo que a veces la pregunta que se plantea sobre el aspecto moral del uso de métodos de PNL técnicamente verificados es similar a pasar un examen médico al ser admitido en el cuerpo de cosmonautas. Bueno, puedes estimar la salud de tal o cual persona a simple vista: triste, de mejillas sonrosadas, alegre, tal vez. Y sobre esta base sacar alguna conclusión. O simplemente puede medir la presión, solicitar pruebas y verificar con estándares aceptables. Luego, en base a estos, como dicen los expertos en PNL, “rangos de experiencia”, asigne al solicitante a una categoría u otra: “¡oh, este es el que estábamos buscando!”, “apto”, “calificado condicionalmente”, “ adecuado si nadie más no quiere venir”, “ven de nuevo, pero no a nosotros”. Puedes aprender esta técnica con bastante rapidez, pero disfrutarás de la precisión de los resultados y de la facilidad de uso de nuevas herramientas durante mucho tiempo. Prepárate, será realmente interesante. Los humanos tenemos siete emociones básicas. ¿Por qué sólo siete? Porque fueron ellos quienes históricamente ayudaron a los humanos a sobrevivir como especie en las etapas iniciales de la evolución. Toda otra multiplicidad emocional es una combinación de estos siete básicos. Así como a partir de siete notas se teje la riqueza musical sinfónica de la humanidad. Enumerémoslos. Positivo: alegría, sorpresa (interés). Negativo: miedo, tristeza, ira, disgusto (en relación con el mundo objetivo) y una versión socializada (en relación con otra persona) del disgusto: desprecio. Lo importante para nosotros es que cada emoción tenga su propio patrón facial estable, en el que, junto a las características individuales, existen signos comunes a todas las personas. Además, la emoción familiar para cada persona deja una huella en el patrón facial de su rostro. Digamos que alguien que está acostumbrado a estar triste tiene las comisuras de los labios constantemente caídas, pliegues nasolabiales pronunciados y un patrón de pliegues frontales muy específico. La historia no proviene del contexto de recursos humanos, pero es instructiva. Un hombre acude a consulta con uno de los autores de este artículo quejándose de que su esposa, por muy alegre que esté de humor, comienza a sentirse triste o incluso nerviosa cuando lo mira. El cliente fue llevado al espejo y se le mostró claramente qué emoción habitual estaba transmitiendo al mundo exterior. Lo que otros “leen” de él. Comprendió. Mucho ha cambiado. Un ejemplo de trabajo con personal. Durante el proceso de entrevista para el puesto de gestor de clientes para la atención a clientes corporativos se realiza un juego de rol. Trabajamos en el rolobservadores. Una bella candidata parecía haber completado con éxito su tarea: negociar con un cliente. Sin embargo, se veía claramente que la emoción habitual que demostraba la niña durante el juego era el desprecio. El desprecio es una emoción "asimétrica" ​​asociada con una comparación a veces inconsciente de uno mismo con los demás: soy mejor, soy más genial, soy más importante. En otras palabras, vimos la constante reacción emocional del solicitante ante la inconsistencia del cliente con algunas actitudes internas sobre la "persona adecuada" o una buena. Parece que la respuesta de un directivo así no es del todo adecuada para centrarse en un servicio al cliente de alta calidad. Los fundamentos del servicio al cliente dictan el principio de que todos los clientes son iguales. Y los clientes, por supuesto, no fueron entrenados específicamente en la estructura de calibración de emociones. Y ellos, por supuesto, no dirán que al comunicarse con ellos, "el gerente mostró signos visibles en la cara de tal o cual emoción negativa". Pero incluso con la parte formalmente educada de la conversación, todos sentimos sutilmente esa parte del mensaje que los expertos en PNL llaman el “metanivel”, o “el nivel por encima de las palabras”. Como regla general, se trata de entonaciones, alegorías e incluso expresiones faciales. Esto significa que en el nivel subconsciente el cliente siempre notará una actitud emocional hacia él. Algo brilló (y una emoción sincera se manifiesta en las expresiones faciales en una fracción de segundo), y eso es todo, el efecto de una "silla rota", esto, pero no aquello. No muy cómodo. Y la gente se siente atraída por la comodidad y la tranquilidad. Nosotros, y muchos de nuestros compañeros, por ejemplo, no vamos a una tienda cercana a comprar kéfir y pan, sino que nos subimos al coche y nos dirigimos a nuestro paraíso gastronómico habitual o favorito. Donde nos tratan bien, tienen de todo ahí y siempre está fresco. ¡A pesar de! Quizás sea porque está fresco porque lo tratan bien. ¿Para qué sirve la PNL en el desarrollo de las habilidades personales de la persona que selecciona personal? Indudablemente. Digamos la flexibilidad del entrevistador en las “transiciones posicionales”. ¿Lo que es? Hay tres posiciones principales de percepción en PNL. El primero es “yo” (mis valores, mis emociones), el segundo es el “otro” (simpatía, empatía por el interlocutor) y el tercero es el “observador”. La tercera posición es sin emoción, por lo que te permite describir bien lo que está sucediendo. Es como una "vista desde el balcón". Un día vino a nosotros una candidata para el puesto de coach de negocios, una coach femenina. Bueno, eso es lo que decía en el currículum. Dos personas realizaron la entrevista. La señora habla con inspiración sobre la habilidad de la hipnosis ericksoniana en el trabajo de un entrenador. Al mismo tiempo, mira conmovedoramente al oyente con una mirada encantadora y envolvente. Y aquí el colega que realizó la entrevista se abstrae mentalmente y asume el papel de observador (“en el balcón”, es decir, relativamente hablando). Se ve asintiendo. ¡Guau! Ella deja en trance al especialista que la entrevista. Afortunadamente, el especialista es formador de PNL, es decir. una persona conductualmente flexible, capaz de ir más allá del sistema y describirlo. Aquellos. Salga de la influencia de otro especialista y tome una decisión informada. De lo contrario, verá un par de sugerencias del solicitante y luego le explicará a la dirección su elección y qué salario tiene garantizado. Si lo recuerdas, filtros de atención o “metaprogramas”. Hay varios filtros básicos con la ayuda de los cuales el cerebro de cualquier persona organiza el trabajo con la información entrante y saliente. Estos filtros funcionan antes de que la información ingrese al cerebro humano para su procesamiento. Los expertos en PNL alguna vez los llamaron "metaprogramas". Hablemos de algunos. Los metaprogramas se organizan, por regla general, en forma de dicotomías, es decir, pares de dos extremos. Una persona rara vez se encuentra en una posición marginal-dicotómica, pero aún se inclina hacia alguna parte. Es este sesgo el que conviene calibrar de antemano con el solicitante. Bueno, hasta que llené todo el barco. Un barco, quiero decir. Ejemplo número uno. Dicotomía “Activa – reflexiva”. Las personas del primer tipo primero corren a hacer algo y luego preguntan: ¿qué se necesita? El segundo tipo: piensan durante mucho tiempo, recopilan información. No es un hecho que empezarán sin un recordatorio. Buenos resultados igualmente.ambos pueden alcanzar títulos. Otra cuestión es que en puestos donde el resultado final depende en gran medida del esfuerzo realizado (por ejemplo, promotores, especialistas de call center), son preferibles los empleados activos. Pero si un analista especializado o un informático empieza a pensar en el trabajo una vez finalizado, ¿qué hizo? Los activos se hacen visibles inmediatamente. ¿Estás realizando una entrevista? ¡Oh bien! No lo dirás de inmediato. A menudo hacen preguntas. También ofrecen opciones y reformulaciones de preguntas. Básicamente, puedes preparar un poco de café y tomar un descanso. ¡Pero cuida tu café! Los activos suelen gesticular, moverse, dar palmaditas en el hombro y estrechar la mano de todos los presentes. Un día, un solicitante activo apretó un botón y se lo arrancó del buen traje de un gerente de uno de los bancos clientes, que por casualidad miró hacia la luz. También puedes descansar sobre los reflectantes. Aún descubrirán la respuesta. Lo que sucederá a continuación es aún más interesante. Definición de "verdad-falso". En realidad, no es una habilidad de comunicación tan simple. Aunque existen varias técnicas elementales basadas, en particular, en la calibración de otros metaprogramas y métodos de procesamiento de información. Por ejemplo, el currículum del candidato indica que tiene una experiencia significativa en la implementación de algo importante en su trabajo anterior. Le pedimos que nos cuente más y “boom”, notamos algo interesante. Si antes presentaba la información de forma detallada, coherente y detallada, ahora de repente empezó a generalizar. O (¡guau!) se limitó a declaraciones generales sobre dónde nació y dónde estudió. ¿Ahora que? Detalla, dibuja el máximo de detalles, hace que la imagen sea más confiable, más confiable y más confiable. Desde el punto de vista de los especialistas en PNL, su forma de procesar la información ha cambiado. No, no, ¿qué eres? Aún no lo hemos condenado por nada. ¡Pero la forma en que procesamos la información ha cambiado! Colegas, este es un motivo para prestar atención a esta etapa, aspecto o período. Aquellos que han estudiado PNL a partir de libros creen que si una persona mira hacia arriba y hacia la izquierda (en relación con usted), entonces está componiendo. Seamos realistas, es poco probable. Debido a que, en primer lugar, el 20% de los recuerdos más confiables consisten en construcciones (o terminaciones), así es como se organiza la memoria humana. Y en segundo lugar, si alguien se está preparando seriamente para mentir, tenga la seguridad de que se le ocurrirá todo con anticipación y sus "claves de acceso visual" estarán en el área de "recuerdos honestos". El marido llega a casa después de medianoche, se le ha ocurrido una historia de antemano, la ha dibujado en su interior: dónde estuvo, qué hizo. No importa cómo lo preguntes ahora, jugamos al billar con el jefe, una reunión importante y las llaves (en el sentido de acceso) están donde deberían estar. Pero esto no significa que sea inútil observar los movimientos oculares. ¡Hay un significado! Pero la idea sigue siendo la misma. Método de procesamiento de la información. Con la verdad es uno, pero con la edición de la verdad es diferente. Si, al recordar una experiencia anterior, las pupilas de los ojos del cliente se movieron en una dirección (por ejemplo, hacia arriba - imágenes, hacia los lados - palabras, luego hacia abajo hacia las sensaciones), y luego de repente comenzó a mirarte directamente, sin apartar la mirada. (observe su reacción), o comenzó a comenzar la historia desde el "área del pensamiento"; esto significa que la estrategia para dar respuestas ha cambiado. La brújula funcionó: ¡cavemos aquí! Ahora vamos a algo tan importante como interesante. La motivación como fuerza impulsora del personal. Hay tres motivos principales en PNL: "Poder", "Afiliación" y "Logro". Hablemos primero de las “autoridades”. Aquellos. sobre personas con el motivo principal “Poder”. Los principales valores de las personas para quienes este motivo es dominante: Influencia e influencia en el curso de los acontecimientos. Prestigio, en una palabra. Lo que hagan debería aumentar su importancia ante ellos mismos y ante los ojos de los demás. Cómo reconocer a una persona con el motivo “Poder”. Por comportamiento específico: Imponen consejos. Puede que incluso te cuenten un par de historias sobre cómo seleccionar mejor al personal. No dejarán de aclarar cómo y qué influirán en sus puestos. ¿Quién podrá liderar? Están notablemente manipulados. Se nota, por supuesto, si sabes distinguir entre manipulaciones. Es tan simpleObserve que a cada una de sus creencias se le asigna una aún más correcta. Y para la “autoridad” esto es más importante que simplemente llegar a un acuerdo. Simplemente llegar a un acuerdo para una persona con motivos de poder es aburrido. Pero lo mejor es influir. También es posible que cedan en algo. Si están de acuerdo, será demostrativo. Pero lo recordarán y luego “se vengarán”. Aman la caridad. Estaremos encantados de hablar con usted sobre esto. Y aceptarán participar de forma continua. Esto enfatiza el prestigio y permite la influencia. Ahora sobre los "participantes". Gente conmovedora y cálida. Son cómodos. A veces incluso sientes físicamente calor en el pecho cuando te comunicas con ellos. Participan profundamente en sus intereses y valores. Cualquier proceso, trabajo, tarea se considera, ante todo, como una oportunidad más de comunicación amistosa. Como una oportunidad para hacer nuevos amigos y fortalecer y mantener las amistades que ya tienen en sus vidas. ¿Cómo reconocer a un “participante” por su comportamiento? En cada oportunidad intentan establecer contacto contigo, buscando activamente intereses comunes. Muchas llamadas. Incluso si pides apagar el teléfono durante la entrevista, en la primera oportunidad se apresurarán a llamar a todos los que lograron "verificarse" durante su silencio. Conocen y son amigos de un número inimaginable de personas. Y no necesariamente "funcionalmente útil". Simplemente “gente buena e interesante” divirtiéndose desde el corazón. Responden fácilmente a cualquier broma. El alma de la empresa, el líder, el “animador” libre: eso es lo que ellos siempre preferirán la comunicación con especialistas y expertos en un equipo bueno y amigable. Tienen miedo o tristeza por tener que trabajar solos, en una habitación separada. Dudan de la necesidad de liderar. Aquí tendrás que forzar a alguien, sacrificar a alguien. Y es importante que el comulgante sea bueno con todos. Acuerden al menos algo, pero mantengan la amistad y las relaciones. Los “participantes” necesitan un objetivo claro y específico. El objetivo bien puede serles fijado o impuesto desde fuera. ¡Pero debería haberlo! Sin un objetivo visible frente a ellos, están perdidos, como una lancha sin navegante sobre las olas del océano nocturno. Y este objetivo debería saturar al "triunfador" con la anticipación del éxito. Para él, se trata de una zanahoria en una caña de pescar que acecha constantemente. También pueden planificar. Pero a la hora de planificar se tienen en cuenta principalmente los aspectos positivos. Cualquier crítica les molesta mucho. A veces, algo “me hace llorar”. Vulnerable. Criticar ligeramente su apariencia o comportamiento. Si el solicitante demuestra una emoción sincera de tristeza, el motivo de participación es fuerte. En un caso similar, es más probable que la “autoridad” sea agresiva. ¡Y ahora “jorobado”! © De la película. “Triunfadores”, ¡guau, qué multitud! En qué medida la tecnología, los procedimientos de trabajo y los resultados de producción dependen de personas con esta motivación frecuente. El motivo del “logro” también presupone una orientación valorativa muy específica. El mejor. Incluso mejor que tú mismo. De lo contrario, ¿para qué hacerlo todo? Interesarán proyectos complejos que requieran la búsqueda de nuevas soluciones y recursos. ¡No ofrezca tópicos y rutinas! Sólo le interesa una carrera a largo plazo y la cooperación. Saltar de un lugar a otro no es su suerte. Reconozcamos a los "triunfadores" por comportamientos específicos. Les gusta mucho la responsabilidad y la independencia. Y personal, personal. No necesitan poder. Para no "enseñar a gente estúpida", con gusto se desharán del equipo y empezarán a hacerlo ellos mismos. Están dispuestos a "matar" a todos los "participantes" a la vez. Se pueden entender. Las personas amigables hablan mucho, lo que significa que mienten mucho. Bueno, o están sacudiendo el aire sin motivo alguno. Prefieren comunicarse con conocedores y expertos. A los "triunfadores" no les gustan las "autoridades" por sus juicios generalizados. ¡Los detalles importan! ¿Cómo es que esto no está claro? Pueden llevar a cualquier amante del poder y la influencia al “calor blanco” aclarando sin cesar los detalles de la tarea. ¿Cómo podría ser de otra manera? La planificación precisa es la clave del éxito. Los “triunfadores” están seguros de que es mejor prevenir errores que permitir que ocurran. Y si lo hicieron, primero habrá que rehacer todo por completo. A menudo tenemos la oportunidad de aceptar ofertas directas o indirectas (a través de la formación del reclutador)..