Fra forfatteren: Personale, nr. 9, 2012, s. 212UDK 331.108.2 Neurolingvistisk programmering: muligheder for at rekruttere Dmitry Jusjtjenko, leder af Vologda træningscenter, certificeret NLP træner i den internationale kategori M.A.NLP, NLP træner i den internationale kategori http://www.dhe.ru, [email protected] Natalia Tsareva, MANLP, NLP-træner Artiklen giver anbefalinger om brugen af ​​neurolingvistiske programmeringsteknologier i personaleudvælgelse: neurolingvistisk programmering, metaprogrammer, dikotomi, personalemotivation. Neuro-lingvistisk programmering (NLP) blev skabt som en teknologi til at beskrive, hvordan nogen kan gøre noget meget godt, og beskrive det på en teknisk brugbar måde. Det vil sige ikke på niveau med entusiasme, men på en sådan måde, at du ved hjælp af denne beskrivelse kan lære at gøre det lige så vellykket selv og derudover undervise et ubegrænset antal mennesker, der ønsker det. NLP er et sprog til at beskrive succesfulde oplevelser. Og hvis ja, så blev det som en bivirkning muligt at beskrive ikke kun genialitet, men alle menneskelige evner generelt. Derfor er en sådan metode i forbindelse med personalevurderingsopgaver en væsentlig nødvendighed. For for hver ledig stilling kan du på NLP-sproget lave en i det væsentlige matematisk korrekt beskrivelse af de nødvendige kvaliteter hos en "optimal" medarbejder og sammenligne denne beskrivelse med ansøgernes karakteristika. Kalibrering af følelser Holdningen til NLP er tvetydig. Efter vores mening svarer spørgsmålet, der nogle gange rejses om det moralske aspekt ved at bruge teknisk verificerede NLP-metoder, til at bestå en lægeundersøgelse, når man bliver optaget i kosmonautkorpset. Du kan trods alt vurdere helbredet for denne eller den person efter øje: trist, rosenrød, munter... Og på dette grundlag drage en konklusion. Eller du kan simpelthen måle dit blodtryk, bede om testresultater og tjekke med acceptable standarder. Og så, baseret på disse, som NLP-eksperter siger, "erfaringsrækker", tildeler ansøgeren den ene eller anden kategori: "åh, det er den, vi ledte efter!", "fit", "betinget fit," "passe, hvis ingen andre ikke vil komme", "kom igen, men ikke til os." Du kan lære denne teknik ret hurtigt, men du vil få glæde af nøjagtigheden af ​​resultaterne og letheden ved at bruge nye værktøjer i lang tid start med følelser. Mennesker har syv grundlæggende følelser. Hvorfor kun syv? Fordi det var dem, der historisk hjalp mennesker med at overleve som en art i de indledende stadier af evolutionen. Resten af ​​den følelsesmæssige mangfoldighed er en kombination af disse syv grundlæggende (svarende til hvordan menneskehedens symfoniske musikalske rigdom er vævet af syv toner. vrede, afsky (i forhold til den objektive verden) og en socialiseret (i forhold til en anden person) version af afsky – foragt. Det, der er vigtigt for os, er, at hver følelse har sit eget stabile ansigtsmønster, hvor der sammen med individuelle karakteristika er tegn, der er fælles for alle mennesker. Desuden efterlader den følelse, som enhver person kender, et aftryk på ansigtsmønsteret i hans ansigt. Lad os sige, at en, der er vant til at være trist, konstant har hængende læbehjørner, udtalte nasolabiale folder og et meget specifikt mønster af frontale folder. Historien er ikke fra HR-sammenhæng, men den er lærerig. En mand kommer til en af ​​forfatterne af denne artikel for en konsultation med en klage over, at hans kone, uanset hvor munter hendes humør er, begynder at føle sig trist eller endda nervøs, når hun ser på ham. Klienten blev bragt til spejlet og tydeligt vist, hvilke vanefølelser han overførte til omverdenen. Hvad andre "læser" fra ham. Gik op for. Meget har ændret sig Et eksempel fra arbejdet med personale. Der er et rollespil under interviewprocessen til stillingen som corporate client service manager. Vi arbejder i rollenobservatører. En smuk ansøger så ud til at have fuldført sin opgave med succes - at forhandle med en klient. Ikke desto mindre var det tydeligt synligt, at den sædvanlige følelse, som pigen udviste under spillet, var foragt. Foragt er en "asymmetrisk" følelse forbundet med en til tider ubevidst sammenligning af sig selv med andre: Jeg er bedre, jeg er sejere, jeg er vigtigere. Med andre ord så vi ansøgerens konstante følelsesmæssige reaktion på klientens uoverensstemmelse med nogle af hans interne holdninger til den "rigtige" person. Det ser ud til, at en sådan leders svar ikke er helt egnet til at fokusere på kundeservice af høj kvalitet. Det grundlæggende i kundeservice dikterer princippet om, at alle kunder er lige. Og klienter var selvfølgelig ikke specifikt trænet i strukturen af ​​følelseskalibrering. Og de vil selvfølgelig ikke sige, at når han kommunikerede med dem, "viste lederen observerbare ansigtstegn på sådan og sådan en negativ følelse." Men selv i en formelt høflig samtale har vi alle en skarp fornemmelse af den del af budskabet, som NLP-eksperter kalder "meta-niveauet" eller "niveauet over ordene." Som regel er der tale om intonationer, allegorier og inklusive ansigtsudtryk. Det betyder, at klienten på det underbevidste niveau altid vil bemærke en følelsesmæssig holdning til ham (og oprigtige følelser manifesteres i ansigtsudtryk på et splitsekund), hvilket ikke er særlig behageligt. Og folk er tiltrukket af komfort og ro i sindet. Vi selv, og mange af vores kolleger, går for eksempel ikke i en nærliggende butik efter kefir og brød, men sætter os ind i bilen og tager til vores sædvanlige eller yndlings madparadis. Hvor de behandler os godt, og de har alt der, og det er altid frisk. Selvom det måske er derfor, det er frisk, fordi de behandler det godt. Hvad giver NLP til en rekrutterer. Hvad er fordelen ved NLP i udviklingen af ​​den person, der udvælger personale? Lad os sige interviewerens fleksibilitet i "positionelle overgange." Hvad er det Der er tre hovedopfattelsespositioner i NLP. Den første er "jeg" (mine værdier, mine følelser), den anden er den "anden" (sympati, empati for samtalepartneren), og den tredje er "observatøren". Den tredje position er uden følelser, så den giver dig mulighed for godt at beskrive, hvad der sker. Det er ligesom en "udsigt fra balkonen." Engang kom en ansøger til stillingen som business coach til os - en damecoach (som det stod skrevet i hendes CV). To personer foretog interviewet. Damen fortæller med inspiration om ericksonsk hypnoses dygtighed i trænerarbejdet. Samtidig ser han sjælfuldt på lytteren med et charmerende, omsluttende blik. Og her abstraherer kollegaen, der har gennemført interviewet, sig mentalt og indtager rollen som observatør ("på balkonen", altså relativt set). Ser sig selv indvillige. Wow! Hun trancer specialisten, der interviewer hende. Heldigvis er specialisten en NLP-træner, hvilket betyder, at han er en adfærdsmæssigt fleksibel person, der er i stand til at gå ud over systemet og beskrive det. Det vil sige, komme ud af under indflydelse af en anden specialist og træffe en informeret beslutning. Ellers ser du et par forslag fra ansøgeren, og forklar så ledelsen dit valg og hvilken løn du har garanteret. Hvis du husker det. Opmærksomhedsfiltre eller metaprogrammer Der er flere grundlæggende filtre, ved hjælp af hvilke hjernen hos enhver person organiserer arbejdet med indgående og udgående information. Disse filtre fungerer, før information kommer ind i den menneskelige hjerne til behandling. NLPere kaldte dem engang "meta-programmer". Lad os tale om nogle Meta-programmer er som regel organiseret i form af dikotomier - par af to yderpunkter, med andre ord. En person er sjældent i en marginal-dikotom position, men han læner sig stadig et sted hen. Det er denne bias, der er nyttig at kalibrere med ansøgeren på forhånd (godt, før hele skibet flopper). Lad os som eksempel betragte dikotomien "aktiv - refleksiv". Folk af den første type løber først for at gøre noget, og spørger derefter - hvad kræves der? Den anden type – tænker i lang tid, indsamler information. Det er ikke et faktum, at han vil begynde at udføre en opgave uden en påmindelse. Begge kan lige så godt opnå gode resultater. Et andet spørgsmål er hvadstillinger, hvor det endelige resultat i høj grad afhænger af mængden af ​​indsats (f.eks. promotører, callcenter-specialister), er aktive medarbejdere at foretrække. Men hvad med en specialistanalytiker eller IT-medarbejder - hvis han begynder at tænke på arbejdet (hvad gjorde han?) efter dets afslutning er de aktive umiddelbart synlige? Afholder du et interview? Du siger det ikke med det samme. De stiller ofte spørgsmål. De tilbyder også muligheder og omformuleringer af spørgsmål. Som udgangspunkt kan du brygge noget kaffe og holde en pause. Men pas på din kaffe! Aktive gestikulerer ofte, bevæger sig rundt, klapper dig på skulderen og giver hånd til alle tilstedeværende. En dag trak en aktiv ansøger i en knap og rev den af ​​på en god dragt af en leder af en af ​​kundebankerne, der tilfældigvis kiggede på lyset. Du kan også hvile på de reflekterende. Mens de stadig er ved at finde ud af svaret... Endnu et eksempel. Definition af "sandhed - løgne". Det er faktisk ikke så simpel en kommunikationsevne. Selvom der er flere elementære, især baseret på kalibrering af andre metaprogrammer og metoder til informationsbehandling. For eksempel står der i kandidatens CV, at han har betydelig erfaring med at implementere noget væsentligt på sit tidligere job. Vi beder ham fortælle os mere, og vi bemærker noget interessant. Hvis han før dette præsenterede oplysninger i detaljer, konsekvent og detaljeret, begyndte han nu pludselig at gå ind i generaliseringer. Eller han begrænsede sig til generelle udsagn om, hvor han blev født, og hvor han studerede. Hvad nu? Det detaljer, tegner maksimale detaljer, gør billedet mere pålideligt, mere pålideligt og mere pålideligt. Fra NLP-specialisternes synspunkt har den måde, han behandler information på, ændret sig. Dette er en grund til at være opmærksom på denne fase, dette aspekt eller denne periode i hans biografi. Lad os se det i øjnene, det er usandsynligt. For for det første består enhver mest pålidelig hukommelse af 20% konstruktioner (eller afslutninger) - det er sådan menneskelig hukommelse er organiseret. Og for det andet, hvis nogen seriøst forbereder sig på at lyve, så vær sikker på, at han kommer med alt på forhånd, og hans "øjeadgangsnøgler" vil være i området "ærlige minder." det er meningsløst at observere øjenbevægelser. Der er en mening! Men ideen er stadig den samme. Metode til informationsbehandling. Med sandheden er han én, men med at redigere sandheden er han anderledes. Hvis pupillerne i klientens øjne bevægede sig på én måde, når de genkaldte en tidligere oplevelse (for eksempel op - billeder, sidelæns - ord, så ned mod fornemmelser), og så begyndte han pludselig at se direkte på dig uden at se væk (observer din reaktion), eller han begyndte at starte historien fra "tankeområdet" - hvilket betyder, at strategien for at udstede svar er ændret. Kompasset virkede - lad os grave her! Motivation som en kraft, der driver personale I NLP er der tre hovedmotiver: "magt", "involvering" og "præstation" De vigtigste værdier for mennesker med det ledende (dominerende) motiv "magt" (lad os kalde dem "". autoriteter”: indflydelse og indvirkning på begivenhedernes gang ;kontrol (hånden på pulsen, i ét ord (det de gør skal øge deres betydning i deres egne øjne og i andres øjne). med et magtmotiv ved specifik adfærd: Kan endda fortælle dig et par historier om, hvordan han bedst kan afklare, hvordan og hvad han vil påvirke er mærkbar, selvfølgelig, hvis du ved, hvordan man skelner manipulationer magt, at være enig er kedeligt. Men at påvirke er det vigtigste. Men han vil huske og derefter "få selv" Han elsker velgørenhed. Taler gerne med dig om dette. Og han vil acceptere at deltage regelmæssigt. Dette understreger både prestige og giver mulighed for at påvirke mennesker med det førende motiv "involvering".("deltagere"): oprigtige og varme mennesker. De er komfortable. Selv nogle gange føler du fysisk varme i dit bryst, når du kommunikerer med dem, de deltager så dybt i dine interesser og værdier. Enhver proces, arbejde, opgave betragtes først og fremmest som endnu en mulighed for venlig kommunikation, som en mulighed for at få nye venner og styrke og vedligeholde det venskab, der allerede eksisterer i deres liv. Hvordan genkender man en "deltager" ved adfærd? Ved enhver lejlighed forsøger han at etablere kontakt med dig, aktivt på udkig efter fælles interesser. Selv hvis du beder ham om at slukke for sin telefon under interviewet, vil han ved første lejlighed skynde sig at ringe tilbage til alle, der formåede at "tjekke ind" under hans tavshed. Han kender og er venner med et ufatteligt antal mennesker. Og ikke nødvendigvis "funktionelt nyttigt". Bare "gode og interessante mennesker." Reagerer let på alle vittigheder. Virksomhedens sjæl, lederen, den gratis "animator" - det handler om ham. Han vil altid foretrække at kommunikere med specialister og eksperter i et godt og venligt team. Han er bange eller ked af behovet for at arbejde alene, i et separat rum. Han er i tvivl om behovet for at lede - her bliver du nødt til at tvinge nogen, ofre nogen. Og det er vigtigt for ”deltageren” at være god for alle. Vær i det mindste enige om noget, men bevar venskab og relationer "Deltagere" har brug for et klart og specifikt mål. Målet kan godt blive sat eller pålagt dem udefra. Men der burde være! Uden et synligt mål foran dem er de tabt, som en langbåd uden navigatør på nattehavets bølger. Og dette mål bør mætte "deltageren" med forventning om succes. For ham er dette en gulerod på en fiskestang, der konstant truer frem. De kan også planlægge. Men planlægningen tager hovedsagelig hensyn til positive aspekter. Enhver kritik gør dem meget oprørte. Sårbar. Kritiser let deres udseende eller adfærd. Hvis ansøgeren viser en oprigtig følelse af tristhed, er motivet for involvering stærkt. I et lignende tilfælde er det mere sandsynligt, at "autoriteten" er aggressiv. Hvor meget teknologi, arbejdsgange og produktionsresultater hviler på mennesker med denne ofte motivation. Motivet om ”præstation” forudsætter også en helt bestemt værdiorientering: Bedst af alt. Endnu bedre end dig selv. Ellers, hvorfor vil alting være af interesse for komplekse projekter, der kræver søgen efter nye løsninger og ressourcer? Tilbyd ikke floskler og rutiner Kun interesseret i langsigtet karriere og samarbejde. Og personlig, personlig. De har ikke brug for strøm. For ikke at "undervise dumme mennesker", vil de gerne slippe af med holdet og begynde at gøre alt selv. De er klar til at "dræbe" alle "deltagerne" på én gang. De kan forstås. De, der er venlige, taler meget, hvilket betyder, at de lyver meget (nå, eller også ryster de i luften af ​​de forkerte årsager). De foretrækker at kommunikere med feinschmeckere og eksperter, som ikke kan lide "autoriteter" for deres generaliserede vurderinger. Detaljer betyder noget! De kan drive enhver elsker af magt og indflydelse ind i en "hvid varme", og uendeligt afklare detaljerne i opgaven Nøjagtig planlægning er nøglen til succes. "Achievers" er sikre på, at fejl er bedre forebygget end tilladt at ske. Og hvis de gjorde det, så skal alt laves om først og fuldstændigt. Markørord Vi har ofte mulighed for at tage direkte eller indirekte (gennem uddannelse af rekrutterere) deltagelse i udvælgelsen af ​​personale i store virksomheder. Ledelsens realiteter er sådan, at både "autoriteter" og "presterende" er velegnede til mellemniveauet. Ofte vil du ikke finde "rene" typer af motivation, men deres hierarki i en kandidat kan findes ud af under en struktureret samtale. Jo højere lederens position er, jo mere relevant bliver magtmotivet og tilstedeværelsen af ​​ledelseskompetencer. Det er vigtigt at identificere magtmotivet på udvælgelsesstadiet, også for at bestemme kandidatens potentiale i forhold til den fremtidige personalereserve. Eksempler er ikke ualmindelige i vores praksis, især for dynamisk udviklende virksomheder, når perioden fra ansættelse til/18/19.